Appunti di diritto amministrativo e civile

a cura dell'avv. Raffaello G. Orofino

Categoria » lavoro subordinato

L’azione giudiziale per l’annullamento del licenziamento illegittimo va proposta nel termine quinquennale di prescrizione di cui all’art. 1442 c.c.

Cassazione civile, Sez. III, 2 novembre 2010, n. 22274

Rapporto di lavoro subordinato – Licenziamento – Impugnazione – Azione giudiziale di annullamento del licenziamento illegittimo – Termine quinquennale di prescrizione – Decorrenza.

Una volta osservato il termine di 60 giorni previsto – a pena di decadenza – dall’art. 6, legge n. 604/1966 per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento da parte del lavoratore, la successiva azione giudiziale di annullamento del licenziamento illegittimo può essere proposta nel termine quinquennale di prescrizione di cui all’art. 1442 c.c., decorrente dalla comunicazione del recesso, senza che tale termine possa restare idoneamente interrotto dal compimento di una diversa attività (quale, ad esempio, l’istanza per il tentativo di conciliazione stragiudiziale).

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Nel licenziamento per giusta causa l’immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro

Cassazione civile, Sez. lavoro, 1 luglio 2010, n. 15649

Rapporto di lavoro subordinato – Risoluzione del rapporto – Licenziamento per giusta causa – Immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo – Necessità.

Per consolidato orientamento della Suprema Corte, nel licenziamento per giusta causa l’immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, proprio perché la tardività della contestazione e del provvedimento di recesso induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento, ritenendo non grave o, comunque, non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore.

In altri termini, la tempestività della reazione dei datore di lavoro all’inadempimento del lavoratore riveste un particolare rilievo in quanto, quando si tratti di licenziamento per giusta causa, il tempo, più o meno lungo, trascorso tra l’accertamento del fatto attribuibile al lavoratore e la successiva (contestazione ed) intimazione di licenziamento disciplinare può, in concreto, indicare l’assenza di un requisito della fattispecie prevista dall’art. 2119 cod. civ. (incompatibilità del fatto contestato con la prosecuzione del rapporto di lavoro) ed essere, quindi, sintomatico della mancanza d’interesse all’esercizio del diritto potestativo di licenziare.

Tale considerazione, va, tuttavia, integrata con il rilievo – anch’esso rimarcato dalla giurisprudenza di legittimità – secondo cui il requisito della immediatezza deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo (cfr. Cass. 6 ottobre 2005, n. 19424; Cass. 5 aprile 2003, n. 5396).

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Licenziamento per giusta causa e immediatezza della contestazione

Cassazione civile, Sez. lavoro, 5 ottobre 2009, n. 21221

Lavoro subordinato – Estinzione del rapporto – Licenziamento per giusta causa – Immediatezza della contestazione – Valutazione demandata al giudice di merito.

Nel licenziamento per giusta causa, l’immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione, ovvero rispetto a quello della contestazione, si configura come elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore.

Peraltro, il requisito dell’immediatezza deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice di merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo

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Il rapporto di lavoro a tempo determinato non può essere risolto anticipatamente per giustificato motivo oggettivo ai sensi della legge 15 luglio 1966, n. 604

Cassazione civile, Sez. lavoro, 10 febbraio 2009, n. 3276

Rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato – Risoluzione anticipata da parte del datore di lavoro – Inapplicabilità della legge n. 604/1966 – Ammissibilità del recesso per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. – Inammissibilità del recesso per giustificato motivo oggettivo ex art. 3, legge n. 604/1966.

La disciplina di cui alla legge 15 luglio 1966, n. 604 non si applica, per sua espressa previsione, ai rapporti di lavoro a tempo determinato, ma tale circostanza non esclude che, ricorrendo una giusta causa ascrivibile a comportamenti del lavoratore, il datore non possa recedere dal rapporto, in quanto in tale fattispecie trova pur sempre applicazione l’art. 2119 c.c., norma operante al di fuori della disciplina limitativa dei licenziamenti (cfr., tra le varie conformi, Cass., 23 dicembre 1992, n. 13597; Cass., 1 giugno 2005, n. 11692; Cass., 19 giugno 2007, n. 14186).

Diverso è il discorso per l’ipotesi in cui venga addotta come motivo del recesso ante tempus una riorganizzazione dell’assetto produttivo: in tal caso, stante l’inapplicabilità della richiamata l. n. 604/1966 e non rinvenendosi nel libro quinto del codice civile un’apposita disciplina, deve necessariamente farsi riferimento alle normali regole dei contratti, in forza delle quali non è consentito ad una delle parti contraenti assumere iniziative che eventualmente rendano non più (o meno) utile la prestazione della controparte.
In altri termini, se in un rapporto per il quale non sia previsto preventivamente un limite di durata e sia assistito dalla garanzia di una stabilità (più o meno intensa) può pensarsi che sopravvengano delle ragioni che rendano oggettivamente non più conveniente mantenere in vita il rapporto, ciò non vale quando la durata sia limitata nel tempo, soprattutto se è il datore che, in considerazione di particolari sue esigenze, si avvalga dello strumento del contratto a termine.

La Corte di Cassazione ha pertanto affermato il seguente principio di diritto: «il rapporto di lavoro a tempo determinato, al di fuori del recesso per giusta causa ex art. 2119 c.c., può essere risolto anticipatamente non per giustificato motivo oggettivo ai sensi della l. 15 luglio 1966, n. 604, art. 3, ma solo se ricorrono le ipotesi di risoluzione del contratto previste dagli art. 1453 c.c. e ss. Ne consegue che, qualora il datore di lavoro proceda ad una riorganizzazione del proprio assetto produttivo, non può avvalersi di tale fatto per risolvere in anticipo un contratto di lavoro a tempo determinato».

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